EuGH: Forderung nach kirchlicher Zugehörigkeit nicht uneingeschränkt rechtmäßig

Kirchliche Arbeitgeber dürfen nicht bei jeder Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern – mit diesem Urteil hat der EuGH am 17.4.2018 zu einem Fall aus Deutschland entschieden. Nach dem Urteil des EuGH dürfen kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder ausgeschrieben Stelle eine Zugehörigkeit zu einer christlichen Religion fordert, sondern diese Anforderung darf nur gestellt werden, wenn die Zugehörigkeit „objektiv geboten“ und die Forderung verhältnismäßig sei

Frau hatte sich auf Referentenstelle beworben und wurde abgelehnt

Im konkreten Fall hatte sich eine Frau auf eine für befristete Referentenstelle bei der evangelischen Diakonie beworben, die inhaltlich mit „Parallelberichterstattung zur UN-Anti-Rassismuskonvention“ umschrieben war. Die Frau gehörte keiner Religionsgemeinschaft an. Laut Stellenanzeige war die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland Voraussetzung. Aufgrund der Konfessionslosigkeit wurde die Frau nicht zum einem Vorstellungsgespräch eingeladen und klagte anschließend auf eine Entschädigung von 10.000 Euro, weil sie sich religiös diskriminiert fühlte.

Forderung nach Konfessionszugehörigkeit kann je nach Tätigkeit zulässig sein

Nach Durchlauf aller Instanzen in Deutschland, die kein einheitliches Urteil finden konnten, ging der Fall zum EuGH, der nun das Urteil fällte. Nach Ansicht der dortigen Richter kommt es bei der Bedingung der Konfessionszugehörigkeit auf die Tätigkeit selbst an. Kirchen dürften prinzipiell eine “mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderung” fordern, aber nur, wenn diese Bedingung bei der jeweiligen Tätigkeit “eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation” darstelle.

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Wann verfällt der Urlaub -der EuGH hat dazu geurteilt

Viele Arbeitnehmer werden sich die Frage schon gestellt haben, wann der Urlaub entfällt. In Deutschland ist die Urlaubsregelung im Arbeitsrecht bzw. dem Bundesurlaubsgesetz relativ eindeutig geklärt: Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Arbeitstage pro Jahr. Dieser muss grundsätzlich vom Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr nehmen, in dem dieser entstanden ist.

Was ist allerdings, wenn der Arbeitgeber verhindert, dass der Urlaub genommen wird?

Mit genau dieser Frage hat sich der EuGH beschäftigt und klar entschieden, dass in diesem Fall der Arbeitnehmer den Urlaub übertragen und auch ansammeln kann. (Az. C-214/16). Der Arbeitnehmer kann Ansprüche über­tragen und ansammeln.

Unbezahlter Urlaub kann ein Grund sein, warum der Urlaubsanspruch nicht verfällt

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer aus England geklagt, der insgesamt 13 Jahre als Verkäufer auf Provisionsbasis für ein dort ansässiges Unternehmen beschäftigt war. Während der gesamten Zeit nahm er keinen Urlaub, weil dieser unbezahlt gewesen wäre. Mit Beginn seines Ruhestandes erhob er dann Klage beim EuGH auf die finanzielle Abgeltung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. In diesem Fall entschied der EuGH, dass die Tatsache, dass der Urlaub unbezahlt sei, ein Grund sei, warum ein Arbeitnehmer nicht im Urlaub entspannen könne (wozu dieser aber eigentlich gedacht ist) und daher die Ansprüche des Arbeitnehmers nicht verfallen würden.

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Was darf man bei einer Krankschreibung und was nicht?

arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Grippewelle hat in Deutschland gerade ihren Höhepunkt erreicht und viele Arbeitnehmer sind krankgeschrieben und können nicht zur Arbeit gehen. Aber was darf man, wenn man krankgeschrieben ist? Muss man konsequent zu Hause bleiben oder sind bspw. Sport, Reisen, Einkäufe erlaubt? Mit diesen Fragen beschäftigen wir uns heute.

In der Regel ist erlaubt, was die Genesung nicht beeinträchtigt

Bei einer Krankschreibung sollte der Arbeitnehmer immer beachten, dass die Genesung an erster Stelle steht, um eine möglichst schnelle Rückkehr zum Arbeitsplatz zu ermöglichen. Daher sollte man sich bei Aktivitäten während der Krankschreibung immer fragen, ob die Genesung dadurch beeinträchtigt oder hinausgezögert wird. Entsprechend ist von Fall zu Fall und Erkankung zu Erkrankung unterschiedlich, was erlaubt ist und was der Genesung eher hinderlich ist.

Notwendige Dinge des Alltags – Einkaufen, Gang zur Apotheke etc.

Die Dinge des Alltags, wie bspw. der Gang zum Supermarkt oder zur Apotheke, sind normalerweise auch während der Krankschreibung erlaubt, denn ohne eine angemessene Ernährung, die passenden Arzneimittel etc. wird die Genesung eher verhindert. Gleichzeitig ist es häufig fraglich, ob bspw. bei einer Grippe der ausgedehnte Shopping-Marathon der Gesundheit zuträglich ist.

Spazierengehen und Sport machen

Frische Luft ist für viele Krankheiten sehr positiv und entsprechend meistens kein Problem. Anders ist es, wenn der Arzt bspw. Bettruhe verordnet hat oder durch das Spazierengehen die Heilung verlangsamt wird. Auch Sport kann in Maßen den Heilprozess fördern, sollten aber mit dem Arzt abgesprochen werden.

Krankgeschrieben ausgehen oder in den Urlaub

Je nach diagnostizierter Erkrankung ist Ausgehen (hier ebenfalls das Maß beachten, denn sich ausgedehnt ins Nachtleben zu stürzen wird dem Grundsatz, immer die Genesung an erste Stelle zu setzen, häufig widersprechen) erlaubt, bei einigen Erkrankungen sogar empfehlenswert (so zum Beispiel bei einigen psychischen Erkrankungen).  Die jetzt grassierende Grippe ist ein typischer Fall, bei dem Ausgehen der Genesung eher im Wege steht und nicht empfehlenswert ist.
Krankgeschrieben in den Urlaub zu fahren, sollte unbedingt mit dem Arzt und im besten Fall auch mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Leidet man bspw. unter einer Erkrankung der Atemwege und plant einen Urlaub an der See, so kann die Genesung positiv beeinflusst werden. Eine individuelle Entscheidung mit Einbeziehung von behandelndem Arzt und, wenn möglich, eine rechtzeitige Information des Arbeitgebers verhindern an dieser Stelle evtl. Probleme.

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Rechtwidrige Äußerung in nicht-öffentlicher WhatsApp-Gruppe kein Grund für Kündigung

Arbeits­gericht Mainz (Az. 4 Ca 1240/17)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden, dass Äußerungen in einer privaten WhatsApp-Gruppe nicht automatisch zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Im konkreten Fall hatten Mitarbeiter der Stadt Worms in einer privaten WhatsApp-Gruppe rassistische Bilder verbreitet, was ein Mitglied der Gruppe dem Arbeitgeber, also der Stadt Worms gemeldet hatte. Unverzüglich hatte die Stadt Worms fristlose Kündigungen ausgesprochen, wogegen die Mitarbeiter Klage einreichten. Der Klage hat das Arbeitsgericht Mainz Recht gegeben, weil die Bilder auf privaten Mobiltelefonen verbreitet wurden und die WhatsApp-Gruppe privat, also nicht öffentlich zugänglich war. Unabhängig davon hatte das Gericht ebenso feststellt, dass die Bilder rechtswidrig seien, aber in diesem Kontext kein Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

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Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung nicht immer rechtmäßig

Arbeits­gericht Siegburg (Az. 3 Ca 1305/17)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden, dass aus eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung nur dann rechtmäßig ist, wenn die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu vergleichbaren Mitarbeitern gestellt wurden.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter eines KFZ-Betriebes geklagt, dem wegen schlechter Arbeitsleistung von seinem Arbeitgeber gekündigt worden war. Ursache für die Bewertung der Arbeitsleistung war, dass der KFZ-Mechaniker bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt, sowie anstehende Arbeiten bei einer Serviceinspektion nicht korrekt durchgeführt zu haben. Nach drei bereits erfolgten Abmahnungen sei keine Besserung erkennbar und daher folge jetzt die Kündigung, wogegen der Arbeitnehmer klagte.

In seinem Urteil hat das Arbeitsgericht Siegburg der Klage stattgegeben, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des KFZ-Mechanikers nicht über einen repräsentativen Zeitraum mit anderen KFZ-Mechanikern verglichen habe. Zwar ist prinzipiell eine Kündigung aufgrund von schlechter Arbeitsleistung möglich, dies muss aber vom Arbeitgeber anhand von nachvollziehbaren Vergleichen belegt werden.

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Freigestellte Mitarbeiter dürfen weiterhin an Betriebveranstaltungen teilnehmen

Arbeits­gericht Köln (Az. 8 Ca 5233/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Köln entschieden, dass aus freigestellte Arbeitnehmer nicht grundlos von einer Betriebsveranstaltung ausgeschlossen werden dürfen.

Im konkreten Fall hatte ein langjähriger Mitarbeiter eines Seniorenzentrums geklagt, der von einem neuen Vorstand von einem Betriebsausflug wieder ausgeladen wurde. Der Arbeitnehmer war ab Januar 2016 freigestellt, bezog aber bis zum Rentenbeginn 2018 sein Gehalt. Ebenso wurde in der Freistellungsvereinbarung festgelegt, dass der weiter an Betriebsfeiern teilnehmen dürfe, was auch bei der Karnevalsfeier 2016 so umgesetzt wurde. Zu dem konkreten Betriebsausflug wurde er ebenso eingeladen, nach Wechsel des Vorstandsvorsitzenden aber wieder ausgeladen, wogegen der Mitarbeiter Klage einreichte.

Das Amtsgericht Köln gab dem Mitarbeiter Recht unter Bezug auf den Gleichbehandlungsgrundsatz: Dieser gelte auch bei Freistellung und daher dürfe der Arbeitgeber keinem Mitarbeiter unbegründet die Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen verweigern.

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Taxifahrer müssen während der Wartezeit nicht alle drei Minuten Signaltaste drücken

Arbeitsgericht Berlin (41 Ca 12115/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass Taxifahrer nicht verpflichtet sind, alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, während sie auf Fahrgäste warten und so für den Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie arbeitsbereit sind.

Im konkreten Fall hatte ein Taxifahrer geklagt, der nicht den vollen Lohn erhalten, hatte, weil er die Signaltaste nicht gedrückt hatte. Bei dem Unternehmen in Berlin waren die Taxameter so ausgestattet, dass die Wartezeit der Taxifahrer nur als Arbeitszeit gewertet wurde, wenn der Taxifahrer die Signaltaste drückt, andernfalls wird die Zeit als Pause erfasst, die nicht bezahlt wird. Vor dem Gericht hatte der Taxifahrer argumentiert, dass das Betätigen der Signaltaste weder zumutbar sei, noch ihm immer möglich war.

Dem AG Berlin zufolge verstoße die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz, das eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Arbeitnehmers verbiete. Darüber hinaus sei diese zeitlich so eng getaktete Überwachung nicht es nicht notwendig, um die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren.

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BAG: Pauschale Überwachung von Arbeitnehmer-PCs ist nicht zulässig

Bundesarbeitsgericht (2 AZR 681/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine umfassende Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch Spähsoftware nicht zulässig ist, solange es keinen konkreten Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers gibt.

Im konkreten Fall ging es um einen Software-Entwickler, dem nach Auswertung der Daten eines installierten Keyloggers gekündigt wurde, weil ihm sein Arbeitgeber vorgeworfen hatte, dass er den Dienst-PCs umfangreich während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt hatte. Allerdings hatte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nur darüber informiert, dass der Internet-Verkehr erfasst würde, aber nicht die Installation eines Keyloggers erwähnt (mit dem auch Screenshots, Tastatureingaben uvm. erfasst werden können). Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer und bekam nun vom Bundesarbeitsgericht Recht, nachdem auch das AG Herne und LAG Hamm diese Klage stattgegeben hatten.

In seiner Begründung führte das BAG aus, dass der Arbeitgeber durch die Installation des Keyloggers die im Bundesdatenschutzgesetz festgelegte informationelle Selbstbestimmung verletz hätte und so die erhobenen Daten nicht als Basis für eine Kündigung herangezogen werden dürfen.

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LAG Köln: Arbeitgeber müssen 40€ Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung bezahlen

40€ Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung

Landesarbeitsgericht Köln (12 Sa 524/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer verspäteten Lohnzahlung pauschal 40€ Schadenersatz zahlen muss. Dabei hat das LAG Köln sich auf §288 Absatz 5 BGB bezogen.

In dem Sachverhalt wurde nun geklärt, ob der noch relativ neue Absatz 5 des §288 BGB auch im Bereich des Arbeitsrechts anwendbar sei. Darin enthalten ist die Regelung, dass ein Gläubiger neben der Forderung nach einem konkreten Schadensersatz durch eine verspätete Zahlung des Schuldners auch eine Pauschale in Höhe von 40€ zu zahlen hat, wobei die 40€ auf den Schadensersatz angerechnet werden, wenn der Schaden in den Kosten der Rechtverfolgung begründet liegt.

Im Unterschied zum normalen Zivilrecht gibt es im Arbeitsrecht keinen Anspruch auf die Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolungskosten, so dass es hier auch strittig war, ob diese 40€-Pauschale zu zahlen ist oder nicht. In dem aktuellen Urteil aus dem Arbeitsrecht hat das LAG Köln diese Frage nun bejaht und stärkt somit die Rechte von Arbeitnehmern, so dass diese in Zukunft den Lohn pünktlicher und ebenso vollständig erhalten sollten.

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Ironie oder Spott darf nicht in Arbeitszeugnis enthalten sein

Arbeitszeugnis darf keine Ironie enthalten

Landesarbeitsgericht Hamm (12 Ta 475/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das  Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass Ironie und Spott in einem Arbeitszeugnis nicht enthalten sein darf und der Arbeitgeber das Zeugnis dann korrigieren muss, denn das Arbeitszeugnis muss immer klar und verständlich formuliert werden.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter seinen ehemaligen Arbeitgeber unter anderem aufgrund des Arbeitszeugnisses verklagt und dort wurde in einem Vergleich entschieden, dass dieser dem Mitarbeiter ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis auf Basis einer Vorlage des Mitarbeiters erteilt, von der nur bei wichtigem Grund abgewichen werden durfte. Daraufhin veränderte der Arbeitgeber das Zeugnis und ersetzte einige Worte durch teilweise überzogene Synonyme, womit der Arbeitnehmer nicht einverstanden war und klagte vor  dem LAG Hamm, welches ihm Recht gab. Durch die Nutzung der gesteigerten Begriffe könnte ein neutraler Leser den Eindruck gewinnen, dass die enthaltenen Aussagen nicht ernst gemeint seien und so das Zeugnis ins Lächerliche gezogen werde. Auch wenn ein Arbeitgeber prinzipiell frei über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses entscheiden kann, dürfen dort keine Formulierung enthalten sein, die den Zweck haben, eine anderslautende Aussage über den Arbeitnehmer zu tätigen, als aus dem im Zeugnis enthaltenen Wortlaut erkennbar ist.

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