Rechtwidrige Äußerung in nicht-öffentlicher WhatsApp-Gruppe kein Grund für Kündigung

Arbeits­gericht Mainz (Az. 4 Ca 1240/17)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Mainz entschieden, dass Äußerungen in einer privaten WhatsApp-Gruppe nicht automatisch zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Im konkreten Fall hatten Mitarbeiter der Stadt Worms in einer privaten WhatsApp-Gruppe rassistische Bilder verbreitet, was ein Mitglied der Gruppe dem Arbeitgeber, also der Stadt Worms gemeldet hatte. Unverzüglich hatte die Stadt Worms fristlose Kündigungen ausgesprochen, wogegen die Mitarbeiter Klage einreichten. Der Klage hat das Arbeitsgericht Mainz Recht gegeben, weil die Bilder auf privaten Mobiltelefonen verbreitet wurden und die WhatsApp-Gruppe privat, also nicht öffentlich zugänglich war. Unabhängig davon hatte das Gericht ebenso feststellt, dass die Bilder rechtswidrig seien, aber in diesem Kontext kein Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung nicht immer rechtmäßig

Arbeits­gericht Siegburg (Az. 3 Ca 1305/17)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Siegburg entschieden, dass aus eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung nur dann rechtmäßig ist, wenn die Leistungen des Mitarbeiters in Relation zu vergleichbaren Mitarbeitern gestellt wurden.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter eines KFZ-Betriebes geklagt, dem wegen schlechter Arbeitsleistung von seinem Arbeitgeber gekündigt worden war. Ursache für die Bewertung der Arbeitsleistung war, dass der KFZ-Mechaniker bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt, sowie anstehende Arbeiten bei einer Serviceinspektion nicht korrekt durchgeführt zu haben. Nach drei bereits erfolgten Abmahnungen sei keine Besserung erkennbar und daher folge jetzt die Kündigung, wogegen der Arbeitnehmer klagte.

In seinem Urteil hat das Arbeitsgericht Siegburg der Klage stattgegeben, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des KFZ-Mechanikers nicht über einen repräsentativen Zeitraum mit anderen KFZ-Mechanikern verglichen habe. Zwar ist prinzipiell eine Kündigung aufgrund von schlechter Arbeitsleistung möglich, dies muss aber vom Arbeitgeber anhand von nachvollziehbaren Vergleichen belegt werden.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

 

 

Freigestellte Mitarbeiter dürfen weiterhin an Betriebveranstaltungen teilnehmen

Arbeits­gericht Köln (Az. 8 Ca 5233/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Köln entschieden, dass aus freigestellte Arbeitnehmer nicht grundlos von einer Betriebsveranstaltung ausgeschlossen werden dürfen.

Im konkreten Fall hatte ein langjähriger Mitarbeiter eines Seniorenzentrums geklagt, der von einem neuen Vorstand von einem Betriebsausflug wieder ausgeladen wurde. Der Arbeitnehmer war ab Januar 2016 freigestellt, bezog aber bis zum Rentenbeginn 2018 sein Gehalt. Ebenso wurde in der Freistellungsvereinbarung festgelegt, dass der weiter an Betriebsfeiern teilnehmen dürfe, was auch bei der Karnevalsfeier 2016 so umgesetzt wurde. Zu dem konkreten Betriebsausflug wurde er ebenso eingeladen, nach Wechsel des Vorstandsvorsitzenden aber wieder ausgeladen, wogegen der Mitarbeiter Klage einreichte.

Das Amtsgericht Köln gab dem Mitarbeiter Recht unter Bezug auf den Gleichbehandlungsgrundsatz: Dieser gelte auch bei Freistellung und daher dürfe der Arbeitgeber keinem Mitarbeiter unbegründet die Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen verweigern.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

 

Taxifahrer müssen während der Wartezeit nicht alle drei Minuten Signaltaste drücken

Arbeitsgericht Berlin (41 Ca 12115/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass Taxifahrer nicht verpflichtet sind, alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, während sie auf Fahrgäste warten und so für den Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie arbeitsbereit sind.

Im konkreten Fall hatte ein Taxifahrer geklagt, der nicht den vollen Lohn erhalten, hatte, weil er die Signaltaste nicht gedrückt hatte. Bei dem Unternehmen in Berlin waren die Taxameter so ausgestattet, dass die Wartezeit der Taxifahrer nur als Arbeitszeit gewertet wurde, wenn der Taxifahrer die Signaltaste drückt, andernfalls wird die Zeit als Pause erfasst, die nicht bezahlt wird. Vor dem Gericht hatte der Taxifahrer argumentiert, dass das Betätigen der Signaltaste weder zumutbar sei, noch ihm immer möglich war.

Dem AG Berlin zufolge verstoße die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz, das eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Arbeitnehmers verbiete. Darüber hinaus sei diese zeitlich so eng getaktete Überwachung nicht es nicht notwendig, um die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

BAG: Pauschale Überwachung von Arbeitnehmer-PCs ist nicht zulässig

Bundesarbeitsgericht (2 AZR 681/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine umfassende Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch Spähsoftware nicht zulässig ist, solange es keinen konkreten Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers gibt.

Im konkreten Fall ging es um einen Software-Entwickler, dem nach Auswertung der Daten eines installierten Keyloggers gekündigt wurde, weil ihm sein Arbeitgeber vorgeworfen hatte, dass er den Dienst-PCs umfangreich während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt hatte. Allerdings hatte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nur darüber informiert, dass der Internet-Verkehr erfasst würde, aber nicht die Installation eines Keyloggers erwähnt (mit dem auch Screenshots, Tastatureingaben uvm. erfasst werden können). Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer und bekam nun vom Bundesarbeitsgericht Recht, nachdem auch das AG Herne und LAG Hamm diese Klage stattgegeben hatten.

In seiner Begründung führte das BAG aus, dass der Arbeitgeber durch die Installation des Keyloggers die im Bundesdatenschutzgesetz festgelegte informationelle Selbstbestimmung verletz hätte und so die erhobenen Daten nicht als Basis für eine Kündigung herangezogen werden dürfen.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

 

Ironie oder Spott darf nicht in Arbeitszeugnis enthalten sein

Arbeitszeugnis darf keine Ironie enthalten

Landesarbeitsgericht Hamm (12 Ta 475/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das  Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass Ironie und Spott in einem Arbeitszeugnis nicht enthalten sein darf und der Arbeitgeber das Zeugnis dann korrigieren muss, denn das Arbeitszeugnis muss immer klar und verständlich formuliert werden.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter seinen ehemaligen Arbeitgeber unter anderem aufgrund des Arbeitszeugnisses verklagt und dort wurde in einem Vergleich entschieden, dass dieser dem Mitarbeiter ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis auf Basis einer Vorlage des Mitarbeiters erteilt, von der nur bei wichtigem Grund abgewichen werden durfte. Daraufhin veränderte der Arbeitgeber das Zeugnis und ersetzte einige Worte durch teilweise überzogene Synonyme, womit der Arbeitnehmer nicht einverstanden war und klagte vor  dem LAG Hamm, welches ihm Recht gab. Durch die Nutzung der gesteigerten Begriffe könnte ein neutraler Leser den Eindruck gewinnen, dass die enthaltenen Aussagen nicht ernst gemeint seien und so das Zeugnis ins Lächerliche gezogen werde. Auch wenn ein Arbeitgeber prinzipiell frei über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses entscheiden kann, dürfen dort keine Formulierung enthalten sein, die den Zweck haben, eine anderslautende Aussage über den Arbeitnehmer zu tätigen, als aus dem im Zeugnis enthaltenen Wortlaut erkennbar ist.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an.

 

Statusänderung bei XING kein Grund zu fristlosen Kündigung

Kündigung Arbeitsvertrag

Landesarbeitsgericht Köln (12 Sa 745/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 12 Sa 745/16) eine außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam erklärt, dass eine Steuerkanzlei gegenüber einem Mitarbeiter ausgesprochen hatte, der auf XING seinen Status als Freiberufler angegeben hatte. Die wurde von der Steuerkanzlei als unerlaubte Konkurrenztätigkeit interpretiert und dem Arbeitnehmer gekündigt.

Im konkreten Fall hatten der Mitarbeiter und die Steuerberaterkanzlei bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über einen Aufhebungsvertrag geregelt, der eine Laufzeit über mehrere Monate hatte. Während dieser Laufzeit hatte der Arbeitnehmer seinen Status bei XING bereits auf „Freiberufler“ geändert, woraufhin die Kanzlei dem Mitarbeiter fristlos kündigte und dieser Klage erhob.

Das LAG Köln hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und das Urteil wie folgt ausgeführt: Einem Arbeitnehmer sei zwar im Prinzip während des gesamten Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt, jedoch sei die die falsche Angabe des beruflichen Status auf XING noch keine ausreichende Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Gleichzeitig sind Handlungen zulässig, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis vorbereitet wird und die Grenze für zulässigen Vorbereitungen seien mit der Statusänderung noch nicht überschritten, auch weil der aktuelle Arbeitgeber im XING Profil noch hinterlegt war.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an

Betriebsrentner haben keinen Anspruch auf Marzipantorte zu Weihnachten

Marzipantorte zu Weihnachten

Arbeitsgericht Köln (11 Ca 3589/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Köln gegen die Klage von ehemaligen Mitarbeitern eine Kölner Nahrungsmittelherstellers entschieden, in denen die Betriebsrentner eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld von 105€ verlangt hatten.

Im konkreten Fall hatten die Betriebsrentner argumentiert, dass alle Betriebsrentner in den letzten Jahren diese Leistung in Form einer Marzipantorte und der 105€ erhalten hatten und so eine betriebliche Übung entstanden sein. Das Arbeitsgericht in Köln hat nun zugunsten des ehemaligen Arbeitgebers entschieden, weil dieser darlegen konnte, dass auf der einen Seite diese Leistung nicht alle Betriebsrentner in den letzten Jahren erhalten hatten und auf der anderen Seite wurden die Leistungen immer nur für das aktuelle Jahr gewährt. Das hatte der Arbeitgeber im Begleitschreiben zu den Weihnachtspräsenten formuliert, so dass die Voraussetzungen für die betriebliche Übung damit nicht erfüllt seien und die Betriebsrentner entsprechend keinen Anspruch auf die Marzipantorte und die 105€ Weihnachtsgeld hätten

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an

Muss ein krankgeschriebener Arbeitnehmer zum Personalgespräch erscheinen?

Arbeitsunfähigkeit Arbeitnehmer

Bundesarbeitsgericht (10 AZR 596/15)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, das ein eine Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit nicht an einem Personalgespräch teilnehmen muss, um die Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit zu klären.

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zweimal zu einem Personalgespräch eingeladen und beide Termine ließ der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit verstreichen. Daraufhin hatte der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, gegen die der Arbeitnehmer Klage einlegte.

Nachdem die Vorinstanzen dem Arbeitnehmer bereits Recht gegeben hatten, gab nun auch das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht. Durch die Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht nachkommen und damit auch nicht im Unternehmen erscheinen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sehr wohl den Arbeitnehmer in Kontakt treten, um die weitere Beschäftigung nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu klären, wenn hier ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings muss dieses Gespräch unter normalen Umständen nicht im Betrieb stattfinden, so dass der Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen muss, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer trotz der Arbeitsunfähigkeit dazu in der Lage ist. Diese Bedingungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt, so dass das BAG dem Arbeitnehmer Recht gab und die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden musste.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an

 

Unfall auf beim Toilettengang ist Arbeitsunfall – zumindest für Beamte

Arbeitsunfall beim Toilettengang

Verwaltungsgericht Berlin (VG 26 K 54.14)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Verwaltungsgericht Berlin einer Klägerin Recht gegeben, dass ein Unfall beim Toilettengang ein Arbeitsunfall ist.

Im konkreten Fall hatte sich die Stadtamstfrau, eine Berliner Beamtin, beim Toilettengang den Kopf an einem geöffneten Fenster gestoßen und erlitt eine blutende Platzwunde. Der Dienstherr lehnte die Anerkennung als Dienstunfall ab mit dem Hinweis, dass es sich beim Toilettengang um eine rein private Angelegenheit handele und das Risiko entsprechend dem privaten Bereich zuzuordnen sei.

Das Verwaltungsgericht Berlin gab der Klägerin Recht und das Ereignis muss nun als Dienstunfall angesehen werden, weil der Zusammenhang des Unfalls mit dem Dienst gegeben sei. Auch wenn das Aufsuchen der Toilette keine dienstliche Tätigkeit darstellt, sind die Toiletten ein vom Dienstherr unmittelbar beherrschbarer Risikobereich und der dortige Unfall ein Arbeitsunfall. Allerdings schränkte das Verwaltungsgericht dieses Urteil auf das Beamtenrecht ein – inwieweit bei ähnlichen Ereignissen in anderen Beschäftigungsverhältnissen eine ähnliche Rechtsprechung gilt, bleibt abzuwarten.

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht oder sind evtl. auch selbst betroffen? Als Rechtsanwalt in Ahaus mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht können wir Ihnen bei juristischen Fragen zum Thema Arbeitsrecht helfen – sprechen Sie uns an