Taxifahrer müssen während der Wartezeit nicht alle drei Minuten Signaltaste drücken

Arbeitsgericht Berlin (41 Ca 12115/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass Taxifahrer nicht verpflichtet sind, alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, während sie auf Fahrgäste warten und so für den Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie arbeitsbereit sind.

Im konkreten Fall hatte ein Taxifahrer geklagt, der nicht den vollen Lohn erhalten, hatte, weil er die Signaltaste nicht gedrückt hatte. Bei dem Unternehmen in Berlin waren die Taxameter so ausgestattet, dass die Wartezeit der Taxifahrer nur als Arbeitszeit gewertet wurde, wenn der Taxifahrer die Signaltaste drückt, andernfalls wird die Zeit als Pause erfasst, die nicht bezahlt wird. Vor dem Gericht hatte der Taxifahrer argumentiert, dass das Betätigen der Signaltaste weder zumutbar sei, noch ihm immer möglich war.

Dem AG Berlin zufolge verstoße die Signaltaste gegen das Bundesdatenschutzgesetz, das eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Arbeitnehmers verbiete. Darüber hinaus sei diese zeitlich so eng getaktete Überwachung nicht es nicht notwendig, um die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren.

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BAG: Pauschale Überwachung von Arbeitnehmer-PCs ist nicht zulässig

Bundesarbeitsgericht (2 AZR 681/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine umfassende Überwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz durch Spähsoftware nicht zulässig ist, solange es keinen konkreten Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers gibt.

Im konkreten Fall ging es um einen Software-Entwickler, dem nach Auswertung der Daten eines installierten Keyloggers gekündigt wurde, weil ihm sein Arbeitgeber vorgeworfen hatte, dass er den Dienst-PCs umfangreich während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt hatte. Allerdings hatte der Arbeitgeber seine Mitarbeiter nur darüber informiert, dass der Internet-Verkehr erfasst würde, aber nicht die Installation eines Keyloggers erwähnt (mit dem auch Screenshots, Tastatureingaben uvm. erfasst werden können). Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer und bekam nun vom Bundesarbeitsgericht Recht, nachdem auch das AG Herne und LAG Hamm diese Klage stattgegeben hatten.

In seiner Begründung führte das BAG aus, dass der Arbeitgeber durch die Installation des Keyloggers die im Bundesdatenschutzgesetz festgelegte informationelle Selbstbestimmung verletz hätte und so die erhobenen Daten nicht als Basis für eine Kündigung herangezogen werden dürfen.

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LAG Köln: Arbeitgeber müssen 40€ Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung bezahlen

40€ Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung

Landesarbeitsgericht Köln (12 Sa 524/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass ein Arbeitgeber bei einer verspäteten Lohnzahlung pauschal 40€ Schadenersatz zahlen muss. Dabei hat das LAG Köln sich auf §288 Absatz 5 BGB bezogen.

In dem Sachverhalt wurde nun geklärt, ob der noch relativ neue Absatz 5 des §288 BGB auch im Bereich des Arbeitsrechts anwendbar sei. Darin enthalten ist die Regelung, dass ein Gläubiger neben der Forderung nach einem konkreten Schadensersatz durch eine verspätete Zahlung des Schuldners auch eine Pauschale in Höhe von 40€ zu zahlen hat, wobei die 40€ auf den Schadensersatz angerechnet werden, wenn der Schaden in den Kosten der Rechtverfolgung begründet liegt.

Im Unterschied zum normalen Zivilrecht gibt es im Arbeitsrecht keinen Anspruch auf die Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolungskosten, so dass es hier auch strittig war, ob diese 40€-Pauschale zu zahlen ist oder nicht. In dem aktuellen Urteil aus dem Arbeitsrecht hat das LAG Köln diese Frage nun bejaht und stärkt somit die Rechte von Arbeitnehmern, so dass diese in Zukunft den Lohn pünktlicher und ebenso vollständig erhalten sollten.

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Ironie oder Spott darf nicht in Arbeitszeugnis enthalten sein

Arbeitszeugnis darf keine Ironie enthalten

Landesarbeitsgericht Hamm (12 Ta 475/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das  Landesarbeitsgericht Hamm entschieden, dass Ironie und Spott in einem Arbeitszeugnis nicht enthalten sein darf und der Arbeitgeber das Zeugnis dann korrigieren muss, denn das Arbeitszeugnis muss immer klar und verständlich formuliert werden.

Im konkreten Fall hatte ein Mitarbeiter seinen ehemaligen Arbeitgeber unter anderem aufgrund des Arbeitszeugnisses verklagt und dort wurde in einem Vergleich entschieden, dass dieser dem Mitarbeiter ein wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis auf Basis einer Vorlage des Mitarbeiters erteilt, von der nur bei wichtigem Grund abgewichen werden durfte. Daraufhin veränderte der Arbeitgeber das Zeugnis und ersetzte einige Worte durch teilweise überzogene Synonyme, womit der Arbeitnehmer nicht einverstanden war und klagte vor  dem LAG Hamm, welches ihm Recht gab. Durch die Nutzung der gesteigerten Begriffe könnte ein neutraler Leser den Eindruck gewinnen, dass die enthaltenen Aussagen nicht ernst gemeint seien und so das Zeugnis ins Lächerliche gezogen werde. Auch wenn ein Arbeitgeber prinzipiell frei über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses entscheiden kann, dürfen dort keine Formulierung enthalten sein, die den Zweck haben, eine anderslautende Aussage über den Arbeitnehmer zu tätigen, als aus dem im Zeugnis enthaltenen Wortlaut erkennbar ist.

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Statusänderung bei XING kein Grund zu fristlosen Kündigung

Kündigung Arbeitsvertrag

Landesarbeitsgericht Köln (12 Sa 745/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil, Az. 12 Sa 745/16) eine außerordentliche Kündigung für rechtsunwirksam erklärt, dass eine Steuerkanzlei gegenüber einem Mitarbeiter ausgesprochen hatte, der auf XING seinen Status als Freiberufler angegeben hatte. Die wurde von der Steuerkanzlei als unerlaubte Konkurrenztätigkeit interpretiert und dem Arbeitnehmer gekündigt.

Im konkreten Fall hatten der Mitarbeiter und die Steuerberaterkanzlei bereits die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über einen Aufhebungsvertrag geregelt, der eine Laufzeit über mehrere Monate hatte. Während dieser Laufzeit hatte der Arbeitnehmer seinen Status bei XING bereits auf „Freiberufler“ geändert, woraufhin die Kanzlei dem Mitarbeiter fristlos kündigte und dieser Klage erhob.

Das LAG Köln hat dem Arbeitnehmer Recht gegeben und das Urteil wie folgt ausgeführt: Einem Arbeitnehmer sei zwar im Prinzip während des gesamten Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt, jedoch sei die die falsche Angabe des beruflichen Status auf XING noch keine ausreichende Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Gleichzeitig sind Handlungen zulässig, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis vorbereitet wird und die Grenze für zulässigen Vorbereitungen seien mit der Statusänderung noch nicht überschritten, auch weil der aktuelle Arbeitgeber im XING Profil noch hinterlegt war.

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Betriebsrentner haben keinen Anspruch auf Marzipantorte zu Weihnachten

Marzipantorte zu Weihnachten

Arbeitsgericht Köln (11 Ca 3589/16)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Arbeitsgericht Köln gegen die Klage von ehemaligen Mitarbeitern eine Kölner Nahrungsmittelherstellers entschieden, in denen die Betriebsrentner eine Marzipantorte und ein Weihnachtsgeld von 105€ verlangt hatten.

Im konkreten Fall hatten die Betriebsrentner argumentiert, dass alle Betriebsrentner in den letzten Jahren diese Leistung in Form einer Marzipantorte und der 105€ erhalten hatten und so eine betriebliche Übung entstanden sein. Das Arbeitsgericht in Köln hat nun zugunsten des ehemaligen Arbeitgebers entschieden, weil dieser darlegen konnte, dass auf der einen Seite diese Leistung nicht alle Betriebsrentner in den letzten Jahren erhalten hatten und auf der anderen Seite wurden die Leistungen immer nur für das aktuelle Jahr gewährt. Das hatte der Arbeitgeber im Begleitschreiben zu den Weihnachtspräsenten formuliert, so dass die Voraussetzungen für die betriebliche Übung damit nicht erfüllt seien und die Betriebsrentner entsprechend keinen Anspruch auf die Marzipantorte und die 105€ Weihnachtsgeld hätten

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Muss ein krankgeschriebener Arbeitnehmer zum Personalgespräch erscheinen?

Arbeitsunfähigkeit Arbeitnehmer

Bundesarbeitsgericht (10 AZR 596/15)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, das ein eine Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit nicht an einem Personalgespräch teilnehmen muss, um die Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit zu klären.

Im konkreten Fall hatte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zweimal zu einem Personalgespräch eingeladen und beide Termine ließ der Arbeitnehmer aufgrund von Arbeitsunfähigkeit verstreichen. Daraufhin hatte der Arbeitgeber eine Abmahnung ausgesprochen, gegen die der Arbeitnehmer Klage einlegte.

Nachdem die Vorinstanzen dem Arbeitnehmer bereits Recht gegeben hatten, gab nun auch das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht. Durch die Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitspflichten nicht nachkommen und damit auch nicht im Unternehmen erscheinen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sehr wohl den Arbeitnehmer in Kontakt treten, um die weitere Beschäftigung nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu klären, wenn hier ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings muss dieses Gespräch unter normalen Umständen nicht im Betrieb stattfinden, so dass der Arbeitnehmer nicht im Betrieb erscheinen muss, wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer trotz der Arbeitsunfähigkeit dazu in der Lage ist. Diese Bedingungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt, so dass das BAG dem Arbeitnehmer Recht gab und die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden musste.

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Private Pakete an den Arbeitsplatz schicken lassen – ist das erlaubt?

Private Pakete an den Arbeitsplatz

Im heutigen Beitrag geht es nicht um ein aktuelles Urteil, sondern um eine Frage, die gerade während der Weihnachtszeit in vielen Betrieben wieder aktuell wird: Darf man sich Pakete auch an den Arbeitsplatz schicken lassen?

Immer mehr Weihnachtsgeschenke werden online gekauft und per Paket zugestellt. In vielen Unternehmen ist es Alltag, dass man sich auch private Pakete an den Arbeitsplatz schicken lassen kann, denn dort ist immer jemand erreichbar und der Weg in die Postfiliale oder zur Packstation kann so vermieden werden. Allerdings führt das in einigen Unternehmen schon so weit, dass die Anzahl der Pakete so stark zugenommen hat, dass teilweise die Arbeitgeber diese Praxis untersagen und Arbeitnehmer fragen sich nun, ob dieses Verbot zulässig ist.

Generell gilt, dass man am Arbeitsplatz keine privaten Angelegenheiten erledigen darf und genau dazu gehört ja der Empfang privater Pakete. Entsprechend kann der Arbeitgeber diese Praxis verbieten und darüber hinaus kann ein vermehrtes Paketaufkommen in der Vorweihnachtszeit auch dazu führen, dass die zuständigen Mitarbeiter am Empfang durch die Annahme private Pakete in Anspruch genommen werden und davon nicht begeistert sind.

Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an ein ausgesprochenes Verbot und lässt sich weiterhin die privaten Pakete an den Arbeitsplatz schicken, kann es auch zu Abmahnungen oder sogar zur Kündigung kommen, weil Anweisungen des Arbeitgebers missachtet werden. Neben den direkten Verboten durch den Arbeitgeber kann so ein Verbot auch bspw. in der Betriebsordnung stehen (bspw. in Form der Trennung von dienstlichen und privaten Angelegenheiten). Wenn diese Punkte aus der Betriebsordnung missachtet werden, kann es ebenfalls zur rechtlichen Konsequenzen führen (wie Abmahnung / Kündigung).

Die Empfehlung ist daher, mit dem Arbeitgeber das Thema offen anzusprechen und die Rahmenbedingungen hier abzuklären. Wenn es durch den Arbeitgeber nicht gewünscht wird, dass private Pakete an den Arbeitsplatz geschickt werden, ist diesem Wunsch Folge zu leisten und Alternativen (Packstation, Sendung in eine Filiale etc.) sind dann vorzuziehen.

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Unfall auf beim Toilettengang ist Arbeitsunfall – zumindest für Beamte

Arbeitsunfall beim Toilettengang

Verwaltungsgericht Berlin (VG 26 K 54.14)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das Verwaltungsgericht Berlin einer Klägerin Recht gegeben, dass ein Unfall beim Toilettengang ein Arbeitsunfall ist.

Im konkreten Fall hatte sich die Stadtamstfrau, eine Berliner Beamtin, beim Toilettengang den Kopf an einem geöffneten Fenster gestoßen und erlitt eine blutende Platzwunde. Der Dienstherr lehnte die Anerkennung als Dienstunfall ab mit dem Hinweis, dass es sich beim Toilettengang um eine rein private Angelegenheit handele und das Risiko entsprechend dem privaten Bereich zuzuordnen sei.

Das Verwaltungsgericht Berlin gab der Klägerin Recht und das Ereignis muss nun als Dienstunfall angesehen werden, weil der Zusammenhang des Unfalls mit dem Dienst gegeben sei. Auch wenn das Aufsuchen der Toilette keine dienstliche Tätigkeit darstellt, sind die Toiletten ein vom Dienstherr unmittelbar beherrschbarer Risikobereich und der dortige Unfall ein Arbeitsunfall. Allerdings schränkte das Verwaltungsgericht dieses Urteil auf das Beamtenrecht ein – inwieweit bei ähnlichen Ereignissen in anderen Beschäftigungsverhältnissen eine ähnliche Rechtsprechung gilt, bleibt abzuwarten.

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Stundenlohn von 3,40€ für Pizzafahrerin ist sittenwidrig

LAG Berlin-Brandenburg (15 Sa 2258/15)

In einem aktuellen Urteil aus dem Bereich des Arbeitsrechts hat das LAG Berlin-Brandenburg dem Jobcenter Recht gegeben, das einen Betreiber eines Pizzalieferdienstes verklagt hatte. Aufgrund des Lohns von 3,40€/ Stunde hatte die Pizzafahrerin Leistungen zur Grundsicherung beantragt. Diese wären aber niedriger ausgefallen, wenn der Arbeitgeber einen höheren Stundenlohn bezahlt hätte.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass es sich beim einem Stundenlohn von 3,40 € / Stunde um einen sittenwidrig niedrigen Lohn handelt, der selbst bei einer Vollzeittätigkeit nicht zum Leben reichen würde. Entsprechend sei schon die Vereinbarung dieses Lohnes gemäß § 138 Abs. 1 BGB nicht wirksam und der Arbeitgeber musste die eingeklagte Summe von 5744,18 € nachzahlen / erstatten. Maßgeblich für die übliche Vergütung ist die Feststellung des statistischen Landesamtes und das war in den Jahren 2011 ein Stundenlohn von 6,77€.

Seit Einführung des Mindestlohnes im Jahre 2015 gelten hier noch andere Untergrenzen, in der Regel sind hier 8,50€ / Stunde die minimale Vergütung.

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